女员工遭遇职场性骚扰 用人单位开除骚扰者

作为女性，在职场被性骚扰，该向谁投诉？作为妻子，遭遇丈夫出轨，是否可以得到相应赔偿；遭遇家暴，又该如何自救？本期普法之窗版面通过真实案例以案释法，以期让更多女性朋友学法用法，在权益遭到侵害时，能够勇于拿起法律武器，维护自己的合法权益！

电视剧《流金岁月》中，在只有两个人的工作室内，师傅大罗借由看作品的名义靠近蒋南孙。拉手、揽肩、贴耳交谈，种种令人不适的动作及言论轮番上演。其实，这样的场景不止在影视剧中出现。职场性骚扰其实离我们不远。目前，厦门市同安区人民法院就审理了这样一起案件。

厦门某公司的大强（化名）是小芳（化名）的带班师傅。某日夜班，小芳因机器运行问题向大强请教，双方在车间检查机器时，大强未经小芳同意对其做出拥抱举动，小芳挣脱大强的搂抱后，大强离开车间。小芳报警，经派出所处理，大强与小芳达成治安调解协议，大强和小芳同意由该公司开除大强，小芳不再追究大强的行为。该公司遂根据派出所作出的治安调解协议，解除与大强的劳动合同。大强被解雇后，提起劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金14万余元。仲裁以“治安调解协议是大强和小芳就所报警的猥亵事项所达成的和解协议，是否履行应由大强自行决定，未履行所产生的责任亦由大强自行承担。调解协议签订后，大强并未以口头或书面形式作出要求公司按照前述治安调解协议对其给予辞退的意思表示，故该公司抗辩其系遵照大强的主观意愿解除劳动合同的理由不能成立”为由认定公司解除与大强的劳动合同系违法解除。裁决公司应当支付大强赔偿金 13万余元。

该公司不服裁决，遂向同安区人民法院提起诉讼，请求判令其无需支付大强赔偿金。

审理与判决：

用人单位有义务

保障女职工的工作环境条件

同安区人民法院审理认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”该公司制定的《公司员工行为规范》遵从了上述法律的规定，劳动者均应遵守。用人单位有义务保障女职工的工作环境条件，预防、制止职场性骚扰的发生。

大强认可其在劳动场所搂抱女员工的事实。大强在治安调解协议中已经明确同意由公司将其开除，作为其免除行政处罚、获得小芳谅解的条件。其应当遵守自己做出的真实意思表示。公司根据大强的意思表示，配合派出所履行治安调解协议载明的内容，解除与大强的劳动合同，属于合法行为。且大强为了免除法律责任同意被解雇，事后又反悔，其行为违背诚实信用原则，也违反公序良俗。

法院判决，厦门某公司根据治安调解协议解除与大强的劳动合同，系合法解除，无需向大强支付赔偿金。

同安法院作出判决后，大强不服判决，向厦门市中级人民法院提起上诉。厦门市中级人民法院维持原判。

法官说法：

《民法典》第1010条明确规定了用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。劳动者在工作过程中如果受到性骚扰，应当积极收集证据要求侵权人承担民事责任，也有权向用人单位投诉，要求用人单位介入干预，并采取有效措施来保护自己的合法权益。

另外，根据《民法典》第1191条规定，对于利益交换型性骚扰，由用人单位承担替代责任，因性骚扰的行为人系故意，用人单位在承担替代责任后，可以向行为人追偿。对于敌意工作环境型性骚扰，用人单位负有采取合理预防措施的安全保障义务。用人单位作为工作人员的安全保障义务人，负有保障其雇员在职场中的人格尊严、提供安全卫生的劳动条件以保障雇员的人身健康的义务。对敌意工作环境型性骚扰，如用人单位对于性骚扰行为未尽到合理的防止和制止义务，则应当根据自身的过错承担补充赔偿责任。

法官提醒，职场性骚扰并非法外之地，因此，千万不要存在侥幸心理。杜绝职场性骚扰，用人单位与劳动者均有责，才能共同营造良好的职场环境，建立和谐的劳资关系。

延伸阅读：

什么是职场性骚扰？

职场性骚扰一般是指劳动者在工作场所（包括招聘阶段），违反对方意志，以动作、语言、图文等方式表达的具有性意味的民事侵权行为。

职场性骚扰还可分为利益交换型性骚扰（性骚扰行为人具有管理权限，其依据管理权限会导致有形的雇佣行为，如造成受性骚扰的员工的升职或降职、解雇等）和敌意工作环境型性骚扰（性骚扰的行为人不具有管理权限，其行为只会造成敌意的环境）。