经济报酬和精神薪酬，缺一不可

21世纪是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键因素之一。薪酬体系的设计和改进是企业人力资源薪酬管理的核心内容，企业借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力促进企业战略目标的实现。国内广电媒体“事业单位性质、企业化经营”的特殊性导致其薪酬体系存在着诸多弊端。“海氏评估法”有助于广电媒体建立以岗位管理为核心、绩效考核为依据的薪酬管理机制，以岗定薪，岗变薪变，通过绩效考核、竞聘上岗设计多渠道岗位薪酬攀升通道，以实现低端岗位与社会接轨，高端岗位具有社会竞争力的目标。

一、“海氏评估法”与广电媒体现薪酬体系之弊

Hay group的海氏评估法是美国工资设计专家Hay开发出来的，实质上是一种评分法，根据这个系统，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。目前，广电媒体薪酬总体上是平铺发放的办法，正向激励作用不大，负面影响却不小。

1.薪酬与市场价格不符。以某电视台为例，一方面，核心战略员工（包括高层管理人员、高级技术人员及业务骨干等）薪酬水平明显偏低，相当于市场水平的一半；另一方面，一般员工的薪酬水平过高，有的已超过市场工资价位的3倍。而且员工之间薪资差距较小，作为中坚力量的核心人员与一般员工的差距未能有效拉开。这一不合理的薪酬体系使该电视台人力资源工作存在着较大困难：电视台所需要的高层次人才很难被吸引过来，台内关键员工由于外部机会较多，很容易流失，即使不流失，工作积极性也不高；而一般员工容易满足，缺乏进取心。平均主义倾向的薪酬体系导致低素质员工所占比重过大，高素质员工敬业不足或另谋高就。

2.薪酬与绩效相关性不强。仅仅依靠工作量计分，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，导致员工薪酬水平与其工作绩效相关性较小，即绩效对薪酬水平影响较小。缺乏激励机制的基础性工作，如岗位规划和岗位分析等，很难保证对不同岗位员工的工作进行公平、公正的正确评价。绩效考核缺少客观的评价标准，考核指标和内容不够完善，工作原则性不够强，绩效管理沟通与反馈机制不够到位，绩效考核还容易受人为因素影响产生偏差，其结果势必影响到考绩的可信度与有效性，使绩效考核不能很好地起到提升绩效目标导向和激励的作用。绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致干多干少一个样和出工不出力的现象仍然存在，尤其是在有正式编制的员工中间更为明显，这严重影响了员工的工作积极性，无法有效发挥激励作用。

3.工资结构过于简单。只关注经济报酬对员工的影响，而忽视非经济报酬（精神薪酬）的激励作用。员工没有产生与企业唇齿相依的观念，缺少与企业是一个整体的观念，长此以往企业竞争力将会大大降低。现代企业薪酬设计除了薪资、津贴、福利、加班补助、奖金以及利益分享等直接经济报酬外，还包括非经济报酬，如保健计划、职位晋升以及参与决策、承担较大的责任、有助个人成长的机会等。在现代社会中，精神方面的薪酬越来越受到重视，员工一般不拘泥于传统的物质报酬，而是更注重组织给自己在精神方面带来的满足感和成就感。员工正是通过物质和精神两大类报酬来判断自己的努力是否得到了回报，缺少了精神薪酬，就无法构成一个完整的薪酬系统。

4.薪酬攀升通道单一。广电媒体目前薪酬制度的另一突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。技术和业务人员（如记者、制片人和播音员等）得到晋升和物质回报的惟一途径就是挤进管理层，得到一官半职。由于在地位、薪资、发展机会等各方面均不如管理人员，技术和业务人员发展机会相当有限，报酬也较低，他们可能会选择消极怠工甚至离职。

二、广电媒体薪酬体系改进的目标和原则

针对广电媒体薪酬体系存在的诸多弊端，必须构建科学合理的薪酬体系，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。

1.薪酬体系设计目标

进一步完善岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩的激励机制，体现收入分配向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、高级业务岗位倾斜的分配原则，实现低端岗位与社会接轨，高端岗位具有社会竞争力的目标。

2.薪酬体系设计原则

竞争原则。薪酬设计要在社会和人才市场上具有吸引力，招募到企业需要的人才，留住优秀人才。

激励原则。建立以业绩为导向的薪酬激励体系，将绩效工资、综合津贴作为薪酬体系的重要组成部分。综合津贴、绩效工资以岗位评估为基础进行设计的项目，绩效工资是员工当前业绩的直接回报，因而侧重于对其绩效的评价。

公平原则。薪酬发放应公平公正。

3.薪酬体系设计流程

岗位分析。岗位分析是薪酬设计的基础工作，也是重要工作，必须用科学的方法进行岗位分析和评估。配合企业的发展计划做好岗位设置和分析，制定清晰的岗位结构图和岗位说明书。通过岗位分析，明确各岗位的主要职责、职权范围、任职资格等内容。

以岗定酬。在岗位设置基础上，根据不同的职责确定不同的岗位属性，评估不同岗位的相对价值，确定不同岗位的岗位等级及相应的薪酬标准。

付薪必考。对每个岗位，用科学的定性和定量的方法，通过绩效考核建立以业绩为导向的差异化薪酬分配模式。

三、采用“海氏评估法”设计广电媒体薪酬体系

针对广电媒体薪酬体系的平均主义色彩较为严重，工资结构过于简单，缺乏科学合理的考核体系，无法实现有效的激励的诸多弊端，必须进行系统的重新设计，以建立合理的薪酬分配激励机制，拉开收入上的档次，激励员工的工作积极性。

1.建立科学的岗位管理体系

建立以岗位为核心的管理机制，以岗定薪，岗变薪变，岗位管理坚持效率优先、人岗相宜的原则，实行动态管理，力求实现岗位设置效能和员工配置效率的最大化。

岗位体系。岗位体系由管理、技术业务、生产和辅助生产三大系列组成。可根据岗位评估的结果，将全台的岗位从台长到最基层岗位共分为12个岗位等级，每个岗位中又分为8个岗位层级。实行以岗定薪，不断完善、细化各岗位、岗位层级的绩效工资和奖金标准，使之更具激励性和个性化，实行薪酬与业绩挂钩，不唯学历，不唯职称，员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列，彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。进一步完善记者、制片人和播音员等按业绩、计件考核的薪酬分配办法，使薪酬分配更适应于岗位特点。

工作分析。工作分析是岗位管理的基础，通过对岗位信息的提取和收集，对各个岗位的工作内容、工作规范、任职资格、工作任务与目标进行分析和研究，结合对部门职责和岗位职责的结构化梳理，形成岗位说明书。岗位说明书是人力资源管理的基础和核心工具，包括以下主要内容：岗位基本信息；岗位工作概要；岗位职责和工作任务以及关键考核指标；岗位关系；任职资格标准。

岗位评价。岗位评价是指通过对岗位的知识技能、解决问题和责任性三大要素的分析，确立不同岗位在岗位体系中的位置。知识技能要素包括知识经验、管理范围和人际关系技巧三个子要素；解决问题要素包括思考的环境和思考的挑战两个子要素；责任性要素包括采取行动的自由、影响范围和影响性质三个子要素。

建立岗位任职资格认证制度，并结合员工绩效考核，优化员工配置。岗位任职资格标准内容包括能力标准、专业经验和成果以及素质标准三部分。员工配置采取竞争上岗和双向选择相结合的办法进行。

2.建立科学的绩效薪酬考核体系

绩效薪酬与员工绩效考核结果直接挂钩，实现员工报酬与工作业绩、工作表现挂钩，收入能增能减。

科学制定员工绩效合约。对照各部门以及每位员工的岗位职责的实际情况，将绩效目标层层自上而下进行分解，科学制定员工绩效合约，力争科学合理、公平公正地进行考核，让每位员工对自己的绩效指标既感到压力，又感到通过努力可以实现，从而使员工绩效合约更具导向性与激励性。

制定定量与定性结合的指标。在明确岗位职责的基础上，不断优化部门绩效计划书和员工绩效考核评分卡，淘汰、修改难以考核、形同虚设的指标，尽量设立与工作职责密切相关、可以衡量、易于考评的指标，制定操作性强的定量与定性指标有机结合的指标体系，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。通过建立或健全绩效考核所需的各类诱导性与强制性规范，将考核指标尽可能量化。例如，对于记者，可以依其稿件的数量、类别、质量等级、时效性，漏报重大新闻的数量等指标对其进行考核。通过业绩量化，然后使其薪酬与绩效考核结果挂钩，从而具有更多的绩效薪酬特征。

构造多渠道薪酬攀升通道。对岗位体系进行整合，建立管理岗位、技术业务岗位、生产和辅助生产岗位三个系列的晋升机制，打通技术业务、生产和辅助生产岗位员工的晋升通道，使管理岗位上的员工既可以按照管理类职业方向发展，也可以走技术业务专家的通道，有效地解决了管理通道过于拥挤的状况。优秀技术、业务人员，岗位层级与管理岗位人员相同，给技术、业务人员提供了新的发展通道，使各类人才充分享受实现自身价值的满足感、工作成就感和得到承认与尊重的荣誉感，激发了技术、业务人员的工作积极性。例如，在编导、播音、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营及财务管理等方面出类拔萃的员工，通过业务或其他通道攀升，亦可达到甚至是超出台最高管理岗位的薪酬水平。

3.健全丰富薪酬结构内容

以岗位等级制为基础的薪酬体系包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险福利、特殊贡献奖和其他激励等几个部分。作为薪酬体系中不可或缺的重要组成部分，员工福利体系对于吸纳和留住优秀员工、激励员工发挥着越来越重要的作用。

有鉴于此，组织必须对传统的福利体系进行大力革新，增加人性化、激励性的福利项目，提高福利项目的个性化，强化薪酬与福利的互动性等，如此方能提高福利的激励效果。如：在保留原有的节日福利、劳保、工作餐补贴等项目的基础上，增加员工生日、结婚、生育补贴项目，向员工表达组织的人性化关怀；为减轻部分战略性员工当前所面临的经济压力或负担，可考虑给予住房或子女教育等无息贷款，并签订相应协议，在员工工作满一定年限后，可免于归还，使获经济补助员工能够全身心投入工作，提高士气和工作效率；对于发展潜质较好、表现优异的核心岗位员工，可每年给予一定金额的补助，用于员工进一步深造、培训、出国考察等支出，具体用途由获补助员工自行选择。

当然，除了薪酬管理制度创新外，有效的职业生涯管理、富有挑战性的工作、更多的培训机会、良好的工作环境等因素，也对广电媒体提高人力资源质量、改善人力资源结构起着不可替代的作用。

（作者单位：江苏教育频道）