富士康群殴，新生代工人不是机器人

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日前，太原富士康2000员工参与群殴已致40人受伤，据称无人死亡。事件现场秩序已恢复正常，工厂也恢复生产。前两年，富士康因连续发生员工跳楼事件而备受关注，媒体认为，彻底消除这种负面影响，需要富士康重塑企业文化，对员工日常生活给予足够关注。(9月25日《新京报》)

如果此前的“N连跳”在概率上尚且可以被合理解读，那么，今日的数千人群殴，恐怕就直指内部管理制度。当然，在评析“富士康群殴事件”之前，有两个前提在先：一是富士康无可原罪，甚至“富士康模式”是中国企业很长时间的一个积极范本；二是富士康遭遇的尴尬或显极端，但这显然又不是富士康一家的困境，在更多小企业的那些“没有硝烟的战场”上，此类矛盾并不鲜见。

没有调查则没有发言权，因此，没有谁比当事人更清楚当晚的真相。但我们依然可以从不断披露的蛛丝马迹里还原这场群殴的大致模样：一者，尽管太原警方否认了之前网传的“山东与河南员工发生摩擦”的说法，但更多媒体还是如中新社般引述知情者说，认为可能是因保安将员工拖至面包车内殴打，后激化为员工追打保安的混乱场面；二者，今年，两岸三地20所高校联合发布了调研报告《富士康，你改过自新了吗？》，资料显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历，54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒，16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。在网络贴吧，在厂前厂后，更多“保安猛于虎”的版本流传甚广。抛开真假不说，外人或者真的难以想象，一个约有7.9万名员工的厂区中，竟然需要1500名保安的“奢华配置”。

大企业犹如小社会，运行自有其良性规则。靠暴力机器管制工人，以此求得秩序安稳的年代，终究在法治与公平理念的普及中一去不返。这样的矛盾，看似是管理制度冥顽不化，看似是企业文化荒芜凋零；但实质上，仍是如何对待产业工人的老话题。富士康的问题，糟就糟在其庞大的规模，对于劳动密集型产业而言，规模基本又直接寓意着效益。然而，群殴事件再次告诉我们：规模可能是积沙成塔的劳动力红利，但因为身份的转化，因为新生代劳工的崛起，这种“规模”可能也是另一种力量的集结。“群殴事件”与其说是富士康的梦魇，不如说是所有仰仗“代工模式”盈利的制造业无可规避的现实困局。

一方面，以八零九零后为中坚力量的劳工群体，有着完全迥异于父辈的价值观，更敏感于个人权益的保护与捍卫，更不愿对践踏私权的行为忍气吞声，当种种合理诉求的表达碰壁之后，暴力手段就成了私力救济的最后选择；另一方面，现代制造业的发展不断强化了员工工作的惯性与机械性，在工业化的生产流水线上，每个员工都是不断重复工作的“机器人”，一旦情绪疏导与心理救赎缺位，今日严密的生产线更容易产生戾气与压抑感。这些细节的变化，非军事化管理所能掌控。

劳动力代际转移已是不争的事实，价值冲突或权益对垒也更趋常态。富士康面对的，也许正是诸多产业正面对或即将面对的，而这，显然不是靠辗转厂址就能迎刃而解的。眼下，富士康加薪而旧疾难解，起码可以达成一个共识：善待新生代产业工人，这不仅仅是“钱”能解决的问题。