浅议干部实绩考核

二、存在问题的主要原因

一是考核机制没有健全。仍然处于探索之中，随着市场经济的不断发展，考核主体需一步延伸，考核方法需加强创新。二是考核的能动性没有充分发挥出来。一段时期以来，许多组工干部不愿意下去考核干部，大家认为考核结果和干部选拔任用不挂钩，认为考核是在走形式。三是没有坚持全面发展的方向。考核体系单一，没能以全面发展为导向和目标，不能够从经济与社会、人口与自然等综合、协调、系统发展的角度全方位考核各级干部。四是没有坚持尊重群众和实践的考核原则。要改变目前存在的“位子决定脑袋，脑袋决定政策”、甚至一切从领导偏好出发进行决策的不科学的决策方法，就不能忘记群众首创精神，就必须尊重客观经济规律。五是考核指标体系不公开、透明，得不到群众的公开监督，在一定程度上降低了考核的效率。

三、解决问题的途径

1、加强培训，优化考核主体。通过系统的培训，建立一支门类齐全，素质优良的干部考核队伍。一是建立考核资格制度。采取考试考核的方法，把一批政治素质好、熟悉干部考核业务的同志，组成干部考核队伍，颁发干部考核资格证书。二是对干部考核队伍进行动态管理。除了对获得考核资格的干部进行定期、不定期的培训外，还要建立能进能出、优胜劣汰的动态管理机制，畅通出口。三是建立考核联席制度。形成组织人事部门、职能部门、单位三个层次的层级制考核主体，辅之以执法部门的考核，并在其间建立上下左右畅通的联系制度，全面考核一个干部。

2、注重实践，强化考核手段。一是实行考核述职制度。在干部职工进行民主测评前，由被考核人进行述职，内容主要包括岗位职责履行情况，完成工作的数量、质量，发挥的具体作用等，既让大家在测评时有的放矢，也达到了实绩公示的效果。二是实行实绩申报登记制度。对每个班子及其成员在年度内取得的成绩、所受的奖惩，由班子及个人主动申报，组织部记录在案，结合年度考核情况，进行核实，综合排定其名次。三是实行准量化考核制度。将班子或个人的民主测评和岗位目标完成情况赋之以一定的权重，同时改进民主测评项目分值，也赋之以一定的权重，求得基本分值。根据表彰奖励、批评诫勉、党政纪处分、刑事处分等情况求出附加分值，从而得出综合得分。根据综合得分，评定出班子及其成员的格次。四是实行重大事项跟踪考察制度。对县委县政府所作出的重大决策和重要工作部署，及时通过检查工作、督查、专项调研、个别访谈等方式，及时了解贯彻落实情况。发生重大自然灾害、重大疫情、重大安全事故、重大群体性事件和其他重大突发性事件时，组织人事部门要跟踪了解掌握事件处理的措施和效果，考察领导班子、领导干部在关键时刻的政治态度、负责精神和处理复杂问题的能力。

3、因地制宜，量化考核指标。考核指标进行“数量化”，对现行的“德、能、勤、绩、廉”具体指标进一步量化，避免考核指标的空洞和抽象。将反映全面发展具体目标分为三大类：第一类是综合经济发展指标，可以从人均GDP、财政收、人均工资和收入、消费能力、生活质量、农民收入和负担、城镇化、招商引资、扩大内需等；第二类是社会综合发展指标，具体包括就业和失业、计划生育、收入分配平等程度、教育投入和文化发展、综合道德水准、社会养老、医疗保障、贫困求助以及危机应急能力、信访及社会稳定等；第三类是自然与环境指标，如环保、绿化面积、空气和水的质量、可持续发展能力等；第四类是非常规工作，把党委政府一定期间的重大中心工作归入这一类。

4、系统分析，多元化运用考察结果。干部考察结果是否真实、科学、准确，直接关系到选人用人的好坏，关系到党的高素质干部队伍建设，关系到一方事业的兴衰。如何对待考察结果？一要综合分析。将考察测评情况、重要指标完成情况、访谈中了解的情况、实地考察情况等进行综合分析，同时注意听取纪检（监察）、信访、社会治安综合治理、计生、审计、统计、安全生产等机关和部门的意见，核实重要数据，形成分析报告。二要合理运用干部考察结果。把考察结果作为领导干部选拔任用、职级调整和奖惩、培训的重要依据。加大调整不称职干部的力度，杜绝平庸官员挪地方的怪现象，真正做到“能者上，平者让，庸者下”的正确导向。对不称职干部区别不同情况，建议免去现任领导职务、降级降职、引咎辞职或责令辞职。三要建立健全领导干部谈心谈话制度，反馈考察情况。在分析领导班子和领导干部队伍状况的基础上，结合干部考察情况，每年制订谈话计划。把领导班子和领导干部的主要优缺点和需要进一步改进完善的地方反馈给本人，达到帮助和警醒的效果。

（刘继卫 泗洪县委组织部）