突破瓶颈，才有“鲶鱼效应”——社会资本办医调查之三

在规划布局、建设立项、人才流动、公正监管等方面继续破除政策壁垒，营造医疗服务良性竞争市场，才能给民营医院一个真正发展的空间

突破瓶颈，才有“鲶鱼效应” ——社会资本办医调查之三

东南网8月1日报道（福建日报记者 储白珊）

一个多月前，厦门长庚医院与厦门大学附属第一医院在专家技术支持方面达成一项合约，第一医院从8个科室派出22名专家定期到长庚医院坐诊。

类似这样的联姻，在泉州、莆田、福州也开始出现。大众对此的评价是“一举三得”——盘活民营医院的医疗资源，缓解公立医院的压力，缓解群众看病难的问题。

人才不足与人才流动

省卫生厅有关负责人告诉记者，据统计，2011年全省医疗卫生机构7285个，床位123784张，医师111928人，护士10774人。我省千人均医疗机构床位数、医生数、护士数长期低于全国平均水平且排位靠后，高素质医技人才缺乏、普通医务人员缺乏的“两缺”现象，普遍存在于我省医疗机构尤其是基层医疗机构。

医技人才总量不足，导致公立医院和民营医院都在市场上争夺各自所需的医技人才，也成为公立医院与民营医院之间人才流动困难的根本原因。

说到人才流动，已转制为非公立医疗机构的莆田市第一医院荔城分院院长郭金星感慨万分。2009年底，一名公立医院的麻醉科医师要跳槽来荔城分院，原单位不愿在他的医师执业证上签字盖章，导致他无法变更执业地点。无奈之下，他将原单位告上法庭，打了5个月官司，最终胜诉，这才办成手续。去年，又有一名影像科副主任医师要从公立医院跳槽来，同样遭到设卡，也只好打官司。

人才难引、梯队难建是民营医院的共同困难。虽然评职称的政策障碍已不存在，但民营医院的人才依然集中在“一老一少”，即退休和新毕业的医疗卫生人员，中青年技术骨干和学科带头人极其缺乏。

调查中记者发现，目前大多数民营医院采取“合作+实习+招聘”的方式提升本院的人才实力。

合作，是与公立医院联姻，请公立医院专家坐诊；实习，是派出医务人员到公立医院实习；招聘，是直接引进高端人才。

很多民营医院院长坦言，“客串”的专家不会轻易帮助民营医院“传帮带”，挖来的人才也易再跳槽，最安心的是医院自己培养的人才，但这个培养过程很漫长，前期需很多支持。

一些地方已在设法为民营医院输送人才。比如，莆田在市第三医院设立专项事业编制，专门用于民营医院的人才引进。该市卫生局局长张奕兵说：“我们初步向编办申请50个编制，很快还将成立一个市级民营医院服务中心，服务所有的民营医院。”

去年8月，我省出台《福建省医师多点执业管理办法（试行）》，明确医师多点执业的相关程序及监管要点，旨在“积极推行医师多点执业，鼓励支持公立医院医师到非公立医疗机构多点执业”。

该政策落地效果却不太理想。泉州市卫生局相关负责人说，泉州作为多点执业的试点城市，这项工作已开展但反响一般，原因之一是，管理办法规定医师申请多点执业须取得第一执业地点医疗机构的同意，但后者为保证门诊、住院正常运转，基本上都不同意院内医师去别的医院执业。

“医院不放人，我们只能去做工作。”该负责人表示，他们也想出其他一些办法促进人才往民营医院流动，比如说介入协商，让公立医院选派骨干到民营医院当副院长。他们还准备制定政策，推迟公立医院医生退休时间，让其到民营医院执业。

医院管理专家、泉州德诚医院院长张振清认为，少有医师申请多点执业，根本原因在于公立医院人才不足与垄断人才并存。此外，多点执业涉及分配制度、社保制度、医疗风险分担制度等。这些问题没有解决，人才很难真正流动起来。