软硬兼施才能避免带薪休假“选择性生长”

今年以来，中国高层多次公开强调落实带薪休假。为推进政策落实，部分地方政府相继出台细则。但记者注意到，在一些地方，带薪休假已经开始趋于“强制性”，拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩，这是制度善意还是矫枉过正，引发讨论。（8月8日中国新闻网）

官方年内五提落实带薪休假制度，一方面显示出政府对职工的权益保障和人文关怀的重视，另一方面也暴露出带薪休假制度的运行和落实弊病。而在带薪休假现实的制度体系中，既有顶层《劳动法》的原则规定，也有《职工带薪年休假条例》的法律保障，但落实起来却依旧千差万别，甚至大打折扣。

根据人社部的一项调查显示，目前带薪休假落实率约为50%。落实带薪休假比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。从不同的落实主体不难看出，带薪休假仍具有选择性地生长，原因也不外乎两点：一是中小企业承担成本能力有限，盈利手段单一，带薪休假在一定程度上是对企业既有成本与利润的二次调节，在以企业主主导话语权的运行模式下，如果连“休假”都成了奢谈，更遑论“带薪”了。

二是“休假权”与“饭碗”打架，根据国家统计局公布的一份报告称，42.4%的职工“不休或未休完带薪休假”的原因是“担心休假影响前途”。换言之，除了企业本身不主动落实的原因之外，职工“不好意思开口”，担心“领导有看法”，最终演绎成不休假成为了常态，从某种视角来看，这样的常态何尝不是种病态？

因此，在现行法律和制度框架内，想要改变带薪休假在中实际操作中“落实难、执行差、监督乏”的现实难题，还应当从“工具箱”中取出更加有力且对口的工具，“软硬兼施”，改良带薪休假“选择性生长”的现实土壤，让带薪休假真正成为普惠。带薪休假，政策设计饱含善意，制度初衷充满温情，但在落实上却打了折扣，不少职工享受不到休假红利，感受不到带薪休假制度的良苦用心，而这也正是各地出台配套休假“硬规定”让制度真正落地的原由所在。

刚性的“硬规定、“硬执行”少不了“硬执法”、“硬监督”。带薪休假难落实，除了上述分析的两方面原因外，一个不容回避的事实是“违法成本过低甚至为零”。目前来看，所谓的强制“硬规定”仍旧局限在机关事业单位，而对中小企业职工而言，一方面是迫切期待管理部门给出休假制度规范的细则，另一方面是通过加大违规处罚力度、增加检查带薪休假执行环节、督促规范企业落实等“硬举措”来改变困境。

当然，“硬举措”需要“软着陆”，以笔者所在单位为例，在年度目标任务里多了一项“落实休假比例”，一方面，以看得见的数据来进行刚性考核，避免职工休假时的羞答答心态。另一方面，对落实带薪休假人数给予一定适当比例，以可调机制进行休假“软着陆”，既保证职工带薪休假权利，又充分考虑在特殊情况下不休假的自由，这样才不会矫枉过正，真正避免“一刀切”。当然，诸如“对应休未休假天数按照日工资3倍支付报酬”一类的弹性举措，都不失为一种柔软的休假调节工具，只有在休假执行上“软硬兼施”，才能避免带薪休假制度“选择性生长”。