天津市妇联与市人力社保局联合发文厘清相关概念

维护公平条款不能误用成就业性别歧视

□ 中国妇女报·中华女性网记者 高丽

这是一个能够引发不少女性共鸣的经历——

珍珍（化名）是个很要强的农村姑娘，大专毕业后又积极进取、自加压力，通过高自考拿到了本科文凭，现就职于天津某电力工程公司做预算员。虽然28岁那年结了婚，但为了不耽误工作，直到32岁才考虑生孩子的事情。

不久前，珍珍怀孕了，并在第一时间通知了公司。在某三甲医院产检过程中，医生告知其有先兆流产症状需要卧床休息，并开具了诊断证明书，医嘱建议休息两周。第二天，她委托丈夫将诊断证明书交给了公司行政主管，口头说明请假两周。

珍珍在家休养5天后，突然接到了公司用EMS邮件寄来的解除劳动合同通知书，理由是珍珍擅自休息、旷工，严重违反了公司劳动纪律和管理制度。

她当即赶到公司，找领导理论。让人意料不到的是，领导竟说没收到过她的请假条。愤愤不平之后，珍珍选择了理性维权，向天津市妇联申请法律帮助。

该市妇联指派律师志愿者代理珍珍向某区劳动人事争议仲裁委员会申诉，主张单位不得以怀孕为由单方解除劳动合同，要求公司继续履行劳动合同。

本案争议的焦点是请假条是否已提交给公司。按照谁主张谁举证的原则，律师指导珍珍依法收集证据，经珍珍多次真诚沟通，终于得到了公司行政主管的同情和帮助，答应证明其收到了珍珍丈夫代交的请假条一事。最终仲裁庭裁定公司应继续履行劳动合同。

“珍珍的经历应提示给更多女性朋友，要建立证据意识，培养面对纠纷或处理争议时自觉收取、保存、运用证据的心理觉悟。”天津市妇联副主席闫英霞说，本案中，珍珍若没有行政主管的帮助，极可能处于“哑巴吃黄连、有苦说不出”的尴尬境地。“假若，她在提交请假条时，有意识地索取收条或录音，固化了证据，就能更有效地维护自身权益。”

其实，支撑珍珍维权的法律条例大大小小已经不少了。比如，在今年3月1日起施行的《天津市妇女权益保障条例》第二十七条明确规定“用人单位应当保障女职工在结婚、怀孕、生育、哺乳期间的权益，除法定事由外，不得直接或者变相对女职工实施下列行为：（一）取消、降低、扣发工资和福利待遇；（二）限制、剥夺正常的晋级、晋职、评定专业技术职称、在职学习等方面的权益；（三）休假期满后不安排回原岗位工作，但女职工同意调换的除外；（四）转为待聘、待岗人员，或者解除劳动合同、聘用合同，但女职工提出的除外。”

“但是，如果女职工有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等行为的，用人单位可依法解除劳动合同。”闫英霞坦陈，制定相关条款本是为了公平维护用人单位及女职工的共同利益，实践中却被误用。

该条例在保障女职工劳动权益上着墨不少，多条规定“剑指”对女性实施的一切就业性别歧视 。比如第二十四条规定“用人单位在招用聘用人员时，应当向妇女提供平等的就业机会和职业待遇，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得提高对妇女的招用聘用标准或者设置排斥妇女平等就业的条件，不得以性别或者变相以性别为由拒绝、限制招用聘用妇女。”

其实在某些招聘启事中，不少女性就被限在了“限男性”之外。“‘除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外’再次被不少用人单位误用。”闫英霞向中国妇女报·中华女性网记者表示。

为进一步加强妇女平等就业权利和劳动权益保障工作，消除就业性别歧视，促进妇女公平就业，近日，天津市妇联与天津市人力社保局联合发文，出台了《关于加强妇女平等就业权益保障工作的意见》。

该《意见》特别指出，依托人社部门的执法优势和妇联组织深入基层的群众基础，建立完善相互配合、定期会商、快速维权的协作机制，在信息互通、案件处理等方面加强合作。

为此，建立了劳动监察“绿色维权通道”，对于妇联组织提供的涉嫌就业性别歧视等侵害女性合法权益的线索，由劳动保障监察机构依法查处，并及时反馈查处结果。

此外，还建立了联席会议制度，由双方设专人专岗负责对接，通过联席会议及时将工作信息以及侵害妇女劳动权益案件处理情况相互通报；建立重大案件会商机制及联动调处机制，在处理重大疑难或在本地区影响力较大的案件时，要注重协调配合，对于具有普遍性的典型劳动争议案件，调解仲裁机构可以邀请妇联组织参与调解，共同依法化解矛盾纠纷。

另据悉，天津市妇联拟开展本市招聘市场就业性别歧视现状调查，依托专业的研究团队，组建观察员队伍实地调查不同用人单位在招聘启事及问询过程中有无明显的性别歧视现象，以便掌握不同行业、工作性质、地区对女性就业的歧视程度及主要歧视形式。